RH 2026

MÓDULO 01 / 10

Os 6 Subsistemas de RH

RH não é um departamento só — são 6 áreas que funcionam juntas. Entender isso é o alicerce de tudo.

💡

Vantagem financeiro → RH: Cargos & Salários e People Analytics são onde seu background brilha. Mas você precisa conhecer todos os 6 para passar em qualquer entrevista.

Os 6 subsistemas — toque para expandir

Recrutamento & Seleção

Atrair, filtrar e contratar

A porta de entrada de toda empresa.

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Do anúncio da vaga à proposta aceita. Envolve ATS, entrevistas por competências (método STAR), avaliações comportamentais (DISC, MBTI) e onboarding.

T&D — Treinamento & Desenvolvimento

Desenvolver pessoas e times

Mapeia lacunas e cria trilhas de aprendizagem.

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LNT, PDI, onboarding, trilhas de reskilling, medição de ROI dos treinamentos pelo modelo Kirkpatrick.

Cargos & Salários

Definir quanto e por quê se paga

A subárea mais analítica do RH.

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Estrutura de faixas salariais, pesquisa de mercado (Mercer, Hay), grading (Jr/Pleno/Sênior), remuneração variável (PLR, bônus), benefícios e custo per capita.

Departamento Pessoal (DP)

Gestão legal e burocrática

Admissão, folha, eSocial, rescisão.

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Admissão, férias, 13º, rescisão, folha de pagamento, eSocial, FGTS, encargos trabalhistas e LGPD aplicada ao RH.

Saúde & Segurança (SST)

Bem-estar e segurança no trabalho

Em 2026 inclui saúde mental (NR-1).

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Exames admissionais, PCMSO, PPRA, CIPA, afastamentos, CAT, ergonomia. Em 2026, a NR-1 incluiu riscos psicossociais no mesmo nível de riscos físicos e químicos.

Clima & Cultura

Engajamento, valores e pertencimento

A camada humana do RH.

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Pesquisa de clima, eNPS, employer branding, DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão), culture fit vs. culture add, employee experience.

Como os 6 se conectam

Jornada do colaborador

R&Scontrata

→

DPadmite

→

C&Sremunera

→

T&Ddesenvolve

→

Climaengaja

MÓDULO 02 / 10

Recrutamento & Seleção na prática

R&S é a porta de entrada do RH. Entender como funciona por dentro te ajuda tanto a trabalhar quanto a passar em seleções.

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Dica prática: Entender o funil de R&S te ajuda a ser uma candidata melhor também — você vai ver a vaga com olhos de recrutadora.

O funil de recrutamento — toque para expandir

1. Abertura da vaga

Definir o perfil com o gestor

Job description e critérios de eliminação.

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O analista de R&S entrevista o gestor para entender o que ele realmente precisa. Define: hard skills obrigatórias, soft skills desejadas, faixa salarial, prazo e canais de divulgação.

2. Atração e sourcing

Onde e como divulgar

LinkedIn, Gupy, Catho, grupos de nicho.

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Sourcing ativo: o recrutador busca candidatos que não estão procurando emprego. Sourcing passivo: anúncio em job boards. ATS organiza tudo com filtros por palavras-chave.

3. Triagem de currículos

ATS + leitura humana

O sistema filtra; o recrutador valida.

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ATS filtra por palavras-chave — por isso candidatos devem usar os termos exatos da vaga no currículo. Após o filtro automático, o recrutador lê os selecionados com atenção a resultados concretos.

4. Entrevista por competências

Método STAR na prática

Situação, Tarefa, Ação, Resultado.

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CHA: Conhecimento, Habilidade, Atitude. Perguntas abertas e situacionais mapeiam os três. O R do STAR (Resultado) é o mais importante para o recrutador.

5. Testes e avaliações

DISC, MBTI, técnicos

Ferramentas de apoio — complementam.

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DISC: Dominância, Influência, Estabilidade, Conformidade. MBTI: preferências de personalidade. Testes técnicos validam hard skills. Importante: use como dado, não como veredito.

6. Proposta e onboarding

Do aceite ao primeiro mês

A experiência começa antes do 1º dia.

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Proposta clara com salário, benefícios, modelo de trabalho e data de início. Os primeiros 90 dias definem se o colaborador fica ou sai.

Indicadores de R&S

Indicador	O que mede
Time to hire	Dias da abertura à contratação (20–35 dias)
Custo por contratação	Total gasto em R&S / nº de contratações
Retenção (90 dias)	% que permanece no 1º trimestre (meta: >85%)
Funil de conversão	Inscritos → triados → contratados

MÓDULO 03 / 10

Cargos & Salários — sua vantagem

A subárea onde seu background financeiro mais vale. Envolve dados, Excel, pesquisa de mercado e raciocínio analítico.

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Por que você tem vantagem aqui: A maioria dos profissionais de RH trava em planilhas de grading. Você não. Posicione C&S como sua especialização desde a primeira entrevista.

Os 4 pilares de Cargos & Salários

Estrutura de cargos

Organizar funções e níveis

Descrição, família de cargos e grading.

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Grading: Jr → Pleno → Sênior → Especialista / Coordenador → Gerente → Diretor. Base para faixas salariais justas e equidade interna.

Pesquisa salarial

Saber o que o mercado paga

Fontes: Mercer, Hay Group, Catho.

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Como ler um relatório salarial: percentis P25 (abaixo da mediana), P50 (mediana), P75 (acima) e P90 (top de mercado). A empresa define sua política: pagar na mediana (P50) ou acima (P75).

Remuneração variável

Além do salário fixo

PLR, bônus, comissões, stock options.

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PLR: negociada com sindicato, não incorpora ao salário. Bônus: individual por meta atingida. Stock options: direito de comprar ações. Saber calcular o custo total é diferencial real.

Benefícios

O pacote além do salário

VT, VR, VA, plano de saúde, flex.

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VT (obrigatório por lei), VR (restaurante), VA (mercado). Flex benefits: o colaborador escolhe como usar o saldo. Calcular custo total da posição é tarefa do analista de C&S.

📊

Custo total da posição: Salário bruto + encargos (~70% CLT) + benefícios + variável. Um salário de R$5.000 pode custar R$10–12k à empresa.

MÓDULO 04 / 10

Departamento Pessoal (DP)

O lado jurídico e burocrático do RH. Você não precisa ser especialista, mas precisa saber o básico para não errar em entrevistas.

Os pilares do DP — toque para expandir

Admissão CLT

Do aceite ao registro

Documentação, CTPS e cadastro no eSocial.

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Documentos: RG, CPF, CTPS, PIS, comprovante de residência. Contrato de experiência: até 90 dias, prorrogável uma vez. Registro na CTPS digital. Cadastro no eSocial no 1º dia de trabalho.

Folha de pagamento

Cálculo do salário líquido

Salário bruto − descontos = líquido.

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Descontos obrigatórios: INSS (7,5% a 14%), IRPF (tabela progressiva), vale-transporte (até 6% do salário). Adicionais: horas extras (50% a 100%), adicional noturno (20%).

Férias e 13º salário

Direitos previstos na CLT

Cálculo, avos e período aquisitivo.

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Férias: 30 dias após 12 meses. Podem ser parceladas em até 3 vezes. Remuneração: salário + 1/3. 13º: pago em duas parcelas. Proporcional: avos = meses trabalhados.

Rescisão contratual

Tipos e verbas rescisórias

Sem justa causa, com justa causa, pedido.

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Sem justa causa: aviso prévio (30 + 3 dias/ano), FGTS + multa 40%. Com justa causa: perde FGTS e aviso prévio. Pedido de demissão: colaborador paga aviso se não cumprir.

eSocial

Sistema unificado do governo

Centraliza informações trabalhistas.

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Eventos: S-2200 (admissão), S-2206 (alteração), S-2230 (afastamentos), S-2299 (desligamento). Substituiu RAIS, CAGED, GFIP parcialmente. Erros geram multas automáticas.

LGPD no RH

Lei Geral de Proteção de Dados

Dados de colaboradores têm proteção legal.

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O RH precisa: consentimento para coleta, finalidade específica, prazo de retenção definido e segurança no armazenamento. Multa por violação: até 2% do faturamento.

MÓDULO 05 / 10

Gestão de Pessoas & Cultura

A camada humana do RH — clima, engajamento, liderança e diversidade.

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Dica financeiro → RH: Use dados de clima (eNPS, turnover por área) — não só iniciativas subjetivas. Isso diferencia profissionais analíticos.

Os 4 pilares de Gestão de Pessoas

Clima & Engajamento

Medir e melhorar o ambiente

Pesquisa de clima, eNPS e plano de ação.

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eNPS: "De 0 a 10, quanto você recomendaria esta empresa para trabalhar?" Promotores (9-10) − Detratores (0-6) = eNPS. Acima de 30 é bom. O RH precisa agir sobre os dados — pesquisa sem ação piora o clima.

Cultura Organizacional

Missão, valores e identidade

O que a empresa acredita na prática.

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Culture fit: candidato alinhado com a cultura atual. Culture add: candidato que agrega novas perspectivas (mais moderno e inclusivo). Employer branding: como a empresa se posiciona como marca empregadora.

DEI

Diversidade, Equidade & Inclusão

Metas, indicadores e grupos de afinidade.

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Métricas: % de mulheres em liderança, % de negros em cargos sênior, gap salarial de gênero. ERGs (Employee Resource Groups): grupos de afinidade que geram pertencimento.

HRBP

RH como parceiro estratégico

Conecta negócio às soluções de pessoas.

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O HRBP não opera processos — ele consulta gestores sobre desafios de pessoas. Desenvolve líderes, mapeia sucessão. Para chegar aqui, domine todos os outros subsistemas primeiro.

Ciclo de gestão do clima

PesquisaeNPS

→

Análisepor área

→

Planode ação

→

Monitor

MÓDULO 06 / 10

People Analytics

A área que mais cresce em RH. Quem sabe analisar dados de pessoas está anos à frente.

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Sua maior vantagem: Excel avançado e Power BI? Você está na frente de 90% dos profissionais de RH.

Os 4 pilares de People Analytics

Indicadores essenciais

Os números que toda empresa monitora

Turnover, absenteísmo, headcount, eNPS.

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Turnover: (Admissões + Demissões) / 2 ÷ headcount × 100. Benchmark: abaixo de 5% ao mês. Absenteísmo: horas faltadas / horas esperadas × 100.

Ferramentas práticas

O que você precisa saber usar

Excel, Power BI, HRIS — nessa ordem.

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Excel: tabela dinâmica, PROCV/ÍNDICE+CORRESP, SOMASES. Power BI: dashboards de headcount, turnover e eNPS. HRIS: SAP SuccessFactors, Workday, Totvs.

Análises preditivas

Antecipar antes de perder

Predição de turnover, 9-box, equidade.

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9-box: cruza performance (eixo Y) com potencial (eixo X) — gera 9 perfis para gestão de talentos. Equidade salarial: identifica gap por gênero ou raça para corrigi-lo proativamente.

Data storytelling

Contar histórias com dados

Apresentar dados para gerar decisão.

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Relatório mensal: headline (o que mudou), contexto (por quê), ação recomendada. Cada gráfico deve ter um insight claro e uma ação sugerida.

Fórmulas essenciais

Indicador	Fórmula	Meta
Turnover	(Adm+Dem)/2 ÷ HC × 100	<5%/mês
Absenteísmo	Hrs faltadas ÷ esperadas × 100	<3,5%
eNPS	% Promotores − % Detratores	>30

MÓDULO 07 / 10

RH Estratégico & Budget

Conectar RH à estratégia do negócio — sair de "suporte" para "parceiro estratégico".

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Dica financeiro → RH: Saber montar budget de headcount e projetar custo de folha coloca você anos à frente de quem veio só de psicologia.

Workforce Planning

Planejamento estratégico de pessoas

Quantas pessoas? Quais skills? Quando?

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Cruza estratégia do negócio com capacidade de pessoas. "Se vamos crescer 30%, quais áreas precisam de mais gente?" Alinha RH com OKRs da empresa.

Budget de RH

Orçamento de pessoas

Headcount plan + folha + benefícios.

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Headcount plan: vagas previstas por mês, área e senioridade. Custo de folha: salário × encargos (~70%) por cargo. O analista apresenta o budget consolidado para CFO e CEO.

KPIs e ROI de RH

Medir o que importa

Custo de turnover, ROI de treinamento.

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ROI de treinamento (Kirkpatrick): 4 níveis — Reação, Aprendizagem, Comportamento, Resultado. Dashboard para diretoria: headcount, turnover, eNPS e custo de folha em uma página.

Gestão de Mudança

Change management na prática

Kotter, Prosci e o papel do RH.

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Kotter 8 passos: criar urgência, coalizão, visão, comunicar, remover obstáculos, gerar vitórias rápidas, sustentar mudança, ancorar na cultura. O RH é o guardião da cultura nas mudanças.

MÓDULO 08 / 10

IA no RH novo 2026

Tendência número 1 do RH em 2026 segundo o Gartner. Quem não souber usar vai ficar para trás.

🤖

Como se posicionar: Diga em entrevistas que você usa IA para ganhar produtividade — não que você teme ser substituída. Isso diferencia imediatamente.

IA agêntica em R&S

Automação do processo seletivo

Triagem, scoring e agendamento automático.

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IA agêntica executa de ponta a ponta: triagem automática, pontuação de candidatos por fit cultural e técnico, agendamento de entrevistas. Ferramentas: Gupy IA, Eightfold, HireVue. O RH precisa auditar a IA para evitar viés algorítmico.

Copilots no dia a dia

IA como assistente do RH

ChatGPT, Gemini e Claude para criar.

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Usos práticos: redigir políticas de RH, gerar descrições de cargo inclusivas, analisar pesquisa de clima em volume, criar PDIs personalizados. Quem usa IA entrega 3x mais rápido.

Ética e LGPD + IA

O que pode e o que não pode

Viés algorítmico e auditoria de modelos.

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Viés algorítmico: quando a IA aprende padrões discriminatórios dos dados históricos. Regra de ouro: nenhuma decisão de demissão ou contratação deve ser tomada exclusivamente por IA sem revisão humana.

Automação do DP

O que a IA já resolve sozinha

Folha, alertas, eSocial, chatbots.

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Folha de pagamento automatizada com alertas de inconsistência. Chatbots para dúvidas de colaboradores. O que ainda exige humano: casos excepcionais, conflitos e decisões sensíveis.

MÓDULO 09 / 10

NR-1 & Skills-Based Org novo 2026

Duas mudanças que entraram em vigor este ano e que poucos candidatos dominam.

⚠️

NR-1 vigente desde 26/05/2026: toda empresa CLT é obrigada a identificar e gerenciar riscos psicossociais no PGR. A maioria dos candidatos ainda não sabe explicar isso.

NR-1 — Saúde Mental é lei

O que mudou na NR-1

Riscos psicossociais no PGR

Mesmo patamar de riscos físicos — com multa.

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Antes: NR-1 tratava de riscos físicos, químicos e biológicos. Agora: riscos psicossociais (burnout, assédio, sobrecarga) entram no PGR obrigatoriamente. Fiscalização com multas desde 26/05/2026.

O que o RH precisa fazer

Passo a passo da conformidade

Mapear, documentar, planejar, treinar.

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1. Mapear riscos psicossociais por área. 2. Incluir no PGR. 3. Criar plano de ação (canais de escuta, apoio psicológico). 4. Treinar lideranças. 5. Revisar periodicamente.

Skills-Based Organization (SBO)

✨

Por que te favorece: Sua transição financeiro → RH faz sentido perfeito. Você tem as skills — análise de dados, orçamento, Excel. O cargo anterior não importa tanto.

O que é SBO

Contratação e gestão por habilidades

44% das skills essenciais mudam em 5 anos.

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Trabalho definido por problemas + habilidades, não por cargo fixo. Empresas como Unilever, IBM e Accenture já adotam. Reskilling e upskilling viram estratégia de negócio.

Impacto no RH

Como muda R&S, T&D e C&S

Vagas descrevem skills. Salário por habilidade.

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R&S: vaga descreve skills obrigatórias, não só experiência. C&S: faixas salariais consideram portfólio de skills. Progressão por competências, não tempo de casa.

MÓDULO 10 / 10

Posicionamento & Entrevistas

Transformar todo esse conhecimento em oportunidades reais.

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Sua narrativa de transição: Não diga "estou mudando de área". Diga "estou trazendo visão financeira para dentro do RH".

Currículo para transição

Reposicionar sem mentir

Destaque dados, orçamento e processos.

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"Gerenciei budget de R$X" → C&S. "Criei dashboards" → People Analytics. Palavras-chave: Excel, Power BI, análise de dados, indicadores, PLR, headcount, onboarding.

LinkedIn para quem muda

Aparecer nas buscas certas

Headline, seção Sobre e conteúdo.

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Headline sugerida: "Analista de RH | Especialista em People Analytics e Cargos & Salários | Transição do Financeiro". Posts sobre NR-1, SBO e IA no RH posicionam você como quem acompanha o mercado.

Entrevistas de RH

O que esperar e como responder

Perguntas comuns e método STAR.

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Perguntas mais comuns: "Por que RH?", "Como seu background financeiro se aplica aqui?". Use STAR com exemplos financeiros. Pesquise antes: cultura da empresa, turnover público, NR-1 implementada ou não.

Onde focar primeiro

Sua rota mais rápida para a 1ª vaga

Remuneração & Benefícios e Analytics Jr.

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Remuneração & Benefícios: usa Excel, pesquisa salarial e orçamento — tudo que você já faz. People Analytics Jr: dados + Power BI — diferencial imediato. Rota interna: voluntariado no RH da sua empresa atual abre portas rapidamente.

🎉

Você chegou ao fim! Agora faça o quiz de cada módulo para fixar, consulte o Glossário antes de entrevistas e use o Mapa para ver sua jornada completa.

Quiz — RH 2026